介護の求人は、夜勤の有無で時給が大きく変わる。「夜勤ありなら月◯万円」という書き方もよく見る。
先に整理しておくと、夜勤で増える分は2つに分かれる。片方は法律で決まっていて、もう片方は会社次第になる。
法律で決まっている分
労働基準法が定めているのは、深夜割増になる。
使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（労働基準法第37条第4項）
| 時間帯 | 22時から翌5時 |
|---|---|
| 率 | 2割5分以上 |
| かかり方 | その時間帯に働いた時間分だけ |
これは必ず付く。「夜勤手当を出しているから深夜割増は無し」は成り立たない。
時間外労働と重なれば、両方が付く。22時以降の残業なら、時間外の2割5分以上と深夜の2割5分以上が重なることになる。
会社次第の分
夜勤手当には、法律の定めが無い。 金額も、あるかどうかも、会社の制度になる。
だから求人で「夜勤手当あり」と書かれていても、それだけでは総額が分からない。1回いくらかを確かめることになる。
払うのは、雇っている派遣元になる。派遣先ではない（派遣法44条2項が派遣先の責任として挙げる条文に、賃金の支払いが入っていないため）。
明細で確かめる
夜勤の分がきちんと出ているかは、次の順で見る。
1. 基本の時給 × 働いた時間
2. 深夜割増——22時〜5時に働いた時間 × 時給 × 0.25以上
3. 夜勤手当——契約や就業条件明示書に書かれている額
4. 時間外があれば、その割増
2が独立した行として出ているかを見る。時給に「込み」とされている場合は、内訳の説明を求めることになる。
労使協定方式（派遣の賃金の決め方の1つ）なら、深夜の割増分は「同等以上」の比較には入らない。通達が「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等は含まれない」と書いている。割増を足して水準を満たしている、とは言えない。
夜勤を断れる場合
法律が、請求すれば深夜業をさせてはならないと定めている場合が3つある。
| 誰が | 条文 | 断り方 |
|---|---|---|
| 妊産婦 | 労働基準法66条3項 | 請求すれば深夜業をさせてはならない |
| 小学校就学前の子を養育する人 | 育児・介護休業法19条1項 | 請求すれば深夜に労働させてはならない |
| 要介護状態の家族を介護する人 | 同法20条（19条を準用） | 同じ |
どれも「請求した場合」になる。 黙っていれば適用されない。
請求する相手は、雇っている派遣元になる。育児・介護休業法19条の義務を負うのは事業主＝派遣会社で、派遣先にみなし適用される条文の列挙（派遣法47条の3）に19条は入っていない。
実務としては、派遣元が派遣先とシフトを調整することになる。派遣先に直接言うのではなく、派遣元に請求するのが筋になる。
育児・介護の場合の条件
育介法19条には、細かい条件がある。
育児・介護に共通
| 期間 | 1か月以上6か月以内の期間について |
|---|---|
| いつまでに | 開始予定日の1か月前までに請求する |
| 請求できない人 | 雇用された期間が1年に満たない人。ほかにも厚生労働省令で定めるものがある |
| 例外 | 事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない |
育児のときだけの条件
深夜に常態としてその子を保育することができる同居の家族などがいる場合は、請求できない（19条1項2号）。
妊産婦（労基法66条3項）には、この期間や事前申出の条件が無い。 条文は「妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」とだけ書いている。
断ったことで不利益を受けてはならない
育介法に、はっきりした条文がある。
事業主は、労働者が第十九条第一項（略）の規定による請求をし、又は（略）当該労働者が深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（育児・介護休業法第20条の2）
そしてこの条文は、派遣先にもみなし適用される（労働者派遣法第47条の3）。派遣法が47条の3で適用対象として挙げている中に、育介法20条の2が入っている。
つまり、請求したことを理由に派遣先が受入れを拒むような扱いも、この規定が対象にしていることになる。
妊産婦の側には、妊娠・出産に関する事由を理由とする不利益取扱いの禁止という別の条文がある（男女雇用機会均等法9条3項）。こちらも派遣先にみなし適用される（派遣法47条の2）。ただし深夜業免除の請求がこの「事由」に含まれるかは、厚生労働省令で定められている。この記事では省令の中身まで踏み込まない。
18歳未満の扱いは、介護では違う
原則は禁止になる。労基法61条1項は、満18歳未満の者を22時から5時に使用してはならないと定めている。
ただし介護・医療には、この原則が適用されない。 同条4項が、別表第一第6号・第7号・第13号（保健衛生の事業）に掲げる事業などには適用しないとしている。
条文上、介護施設での深夜業は禁止されない、ということになる。ただし求人側が年齢の下限を設けていることが多いので、実際に18歳未満で夜勤に就く例は少ない。
なお、年少者に関する他の規定（危険有害業務の就業制限など）は別に残る。
夜勤の回数に上限はあるか
労働基準法と派遣法を見た範囲では、個人の夜勤回数そのものを制限する規定は見当たらなかった。
介護保険法令の人員基準は、施設側の配置基準であって働く人1人の回数を決めるものではない。この記事では、そちらまでは扱っていない。
関わってくるのは、労働時間の側の上限になる。
| 1日8時間・1週40時間 | 労基法32条（保健衛生の事業で常時10人未満なら週44時間） |
|---|---|
| 時間外の上限 | 1か月45時間・1年360時間。特別条項でも1か月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内 |
| 休日 | 毎週少なくとも1回、または4週を通じて4日以上 |
「月◯回まで」という決まりは、施設や会社の運用になる。契約や就業条件明示書で確かめることになる。
何を確かめるか
夜勤ありの求人を見るときは、次を聞く。
1. 1回の夜勤の拘束時間——16時間か、8時間の3交代か
2. 仮眠と休憩——何時間、どこで取れるか。その場を離れてよいか、外に出られるか、呼出しに応じる義務があるか。呼ばれたときはどう扱われるか
3. 夜勤手当の額——1回いくらか
4. 深夜割増が別に付くか——「手当に込み」でないか
5. 月の回数——契約に書かれているか
6. 夜勤明けの扱い——翌日が休みになるのか、公休を消化するのか
2と6は、時給の額より生活への影響が大きい。ここを聞かずに決めない。
出典
- 労働基準法 第37条第4項（深夜の割増賃金＝22時から5時、2割5分以上）、第61条（年少者の深夜業。第4項＝別表第一第13号などには適用しない）、第66条第3項（妊産婦が請求した場合の深夜業）、第32条・第35条・第36条（労働時間・休日・時間外の上限）（e-Gov法令検索・2026年8月25日取得）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 - 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第19条（小学校就学前の子を養育する労働者の深夜業の制限）、第20条（家族介護への準用）、第20条の2（請求等を理由とする不利益取扱いの禁止）（e-Gov法令検索・2026年8月25日取得）
https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第44条第2項（労働基準法の適用に関する特例）、第47条の3（育児・介護休業法の適用に関する特例。第20条の2を含む）（e-Gov法令検索・2026年8月25日取得）
https://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088 - 厚生労働省職業安定局長「令和8年度の一般賃金等について」（職発0825第1号・令和7年8月25日。賃金の範囲に時間外・休日・深夜の手当等を含まない）（2026年8月25日取得）
https://www.mhlw.go.jp/content/001547248.pdf
